협박으로 채용된 직원, 무고가 밝혀지면 해고할 수 있을까?

협박으로 채용된 직원, 해고 가능한가요?

기업 인사담당자가 협박을 받아 특정 인물을 채용하게 된 상황, 이후 협박이 무고였음이 밝혀졌다면 과연 해당 채용을 취소할 수 있을까요?
더 나아가 그 채용된 직원을 해고할 수 있을까요?

이 문제는 단순한 채용 절차의 문제를 넘어서

• 고용계약의 성립 요건

• 협박에 따른 의사결정의 효력

• 근로기준법상 정당한 해고 사유
  와 같은 복잡한 법적 기준과 맞닿아 있습니다.

  
  
  

고용계약이 협박에 의해 체결되었다면?

민법 제110조 제1항에 따르면,
“사기 또는 강박에 의한 의사표시는 취소할 수 있다.”
즉, 인사담당자가 직원1의 협박을 받아 어쩔 수 없이 직원2를 채용했다면,
이는 강박에 의한 계약 체결로 간주될 수 있습니다.

그렇다면 고용주(회사)는 해당 계약을 취소 또는 무효화할 수 있는 권리를 가지게 됩니다.
그러나 실무에서는 반드시 다음 요건들이 함께 충족되어야 합니다.

직원2가 협박 사실을 인지했는지가 핵심

직원2가 협박과 무관하게 채용 절차에 따라 지원했고,
그 자체로 평가를 받아 채용되었다면
회사는 고용계약상 효력을 유지해야 합니다.

하지만 직원2가 다음 중 하나라도 해당된다면 문제는 달라집니다.

• 직원1의 협박 사실을 인지하고 공모했다

• 채용 과정에서 스스로 정당하지 않음을 알고 있었음에도 침묵했다

• 채용을 강요하는 상황에 일부러 편승했다

이러한 정황이 있다면 직원2는 고의 또는 과실로 부당채용에 가담한 것이 되고,
그에 따라 징계해고 또는 계약 해지 사유가 성립될 수 있습니다.

근로기준법상 해고 요건은 엄격하다

근로기준법 제23조에 따르면,
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며,
해고 시에는 사유와 일시를 서면으로 통보해야 합니다.

또한 부당해고 여부는

• 사유의 정당성

• 절차의 적법성
  두 가지가 모두 충족되어야 판단됩니다.

따라서 단순히 채용 배경이 문제였다 해도,
실제 근무 기간 동안 성실하게 일했고 책임이 없다면
부당해고 판정을 받을 가능성도 높습니다.

법적 해고 가능성이 있는 경우는?

다음 조건을 충족하면 법적으로 해고가 정당화될 수 있습니다.

1. 채용 당시 고의적으로 협박 사실에 가담하거나 알고도 침묵한 경우

2. 객관적으로 채용의 정당성이 결여되었고, 그 과정을 직원2가 인지한 경우

3. 회사 내 다른 직원의 피해, 조직질서의 중대한 훼손이 발생한 경우

4. 회사가 명확한 조사 결과와 증거를 확보한 후, 사규 및 절차에 따라 해고 통보를 한 경우

이러한 경우라면 해고는 단순한 일방행위가 아니라
회사 차원에서 위법한 고용을 정상화하려는 행위로 받아들여질 수 있습니다.

현실적인 대안은 무엇일까?

• 직원2가 명백한 고의가 없다면 징계보다 채용 무효 확인 및 근로계약 해지가 더 적합할 수 있습니다.

• 근로자가 책임이 없음을 주장한다면 노사 합의를 통해 퇴직 처리하거나
  근무 평가에 따른 자연 해지(계약 만료, 인사 재배치 등) 방법도 고려해야 합니다.

• 자칫하면 부당해고로 소송을 당할 수 있으므로 노무사 또는 변호사의 자문을 받아 법적 리스크를 최소화해야 합니다.

결론: 협박에 의한 채용이었더라도, 해고는 신중하게

무고한 협박으로 인해 이루어진 채용이었고, 그 사실이 확인되었더라도
해고 가능성은 직원2의 인지, 가담, 경과 기간 등에 따라 달라집니다.

직원2가 채용과정에 가담하지 않았고 실제로 성실하게 근무 중이라면
단지 직원1의 협박으로 인해 채용되었다는 이유만으로는 해고가 정당화되기 어렵습니다.

따라서 이와 같은 사안에서는

• 사실관계 정리

• 내부 조사

• 직원2의 진술 청취

• 법률전문가 자문
  을 거쳐 신중히 판단하고, 정당한 해고 사유와 절차를 갖춘 후에만 조치하는 것이 안전한 대응입니다.