스케줄제 근로자 실업급여 소정근로시간 산정, 28일로 나누는 것이 맞을까? 정정 성공 방법 총정리

스케줄제 근로자의 소정근로시간 산정, 고용센터는 왜 다르게 처리할까?

실업급여를 신청하면서 스케줄제(유동근무제) 근로자들은 종종 난관에 부딪힌다.
특히 소정근로시간 산정 과정에서, 근로자가 제출한 내용과 고용센터가 임의로 조정한 내용이 다를 때 문제가 발생한다.

스케줄제 근로자는 실제 출근일 기준으로 소정근로시간을 산정해야 하는데, 일부 고용센터에서는 여전히 '월 28일 기준'으로 나누어 처리하는 실수가 발생하고 있다.

스케줄제 근로자의 소정근로시간, 어떻게 산정해야 할까?

고용보험법 시행규칙 제5조 제1항은
"근로자의 소정근로시간은 근로계약서 등에서 정한 바에 따라 산정하며, 명확하지 않은 경우 실제 근로일수와 근로시간을 기준으로 평균 소정근로시간을 산정해야 한다"고 규정하고 있다.

즉,

• 매월 스케줄표에 따라 근무하는 경우

• 실제 출근일수와 총 근로시간을 기준으로 나누어야 한다.

예를 들어,

• 8일 출근

• 31시간 근무했다면

31 ÷ 8 = 3.88시간으로, 통상적으로 반올림하여 4시간을 소정근로시간으로 인정해야 한다.

고용센터가 '28일로 나눴다'면 부당한 것일까?

법적으로 부당하다.

'28일로 나누어 산정'하는 것은

• 소정근로시간과 소정근로일수가 전혀 특정되지 않는 경우

• 출근일, 근로시간이 전혀 명확하지 않은 경우
  에만 예외적으로 적용한다.

스케줄표가 존재하고, 출근일수가 명확한 경우에는 반드시 실제 근무일수로 산정해야 한다.
따라서 고용센터 담당자가 무조건 28일로 나누어 처리한 것은 명백한 실수다.

정정신청, 실제로 성공할 수 있을까?

정정신청을 하면 고용센터는

• 스케줄표

• 급여명세서

• 근로계약서
  등을 종합해 재검토하게 된다.

자료가 모두 구비된 경우에는 정정이 받아들여질 가능성이 매우 높다.
실제 출근일 기준으로 소정근로시간을 정정한 성공 사례도 상당히 많다.

특히 2023년 이후 고용센터 지침이 강화되어
'스케줄제 근로자는 출근일 기준으로 소정근로시간 산정'을 명시하고 있다.

근로계약서에 스케줄제가 명시되어 있으면 유리할까?

물론이다.

근로계약서에
"업무 스케줄표에 따라 매월 근로일수와 근로시간을 결정한다"는 조항이 명시되어 있다면, 이는 소정근로시간을 유동적으로 산정하는 근거로 강력히 작용한다.

법원 판례와 행정해석에서도
"스케줄제는 실제 근무한 일수를 기준으로 소정근로시간을 산정해야 한다"고 일관되게 판단하고 있다.

정정신청 시 주의할 점

• 가능한 한 빠르게 정정신청을 진행한다.

• 스케줄표, 급여명세서, 근로계약서를 모두 첨부한다.

• 출근일수와 근무시간이 명확히 기재된 자료를 함께 제출한다.

• 정정신청서에는 구체적인 계산과 논리를 작성하여 제출한다.

이렇게 하면 성공 확률이 매우 높아진다.

결론

스케줄제 근로자는 실제 출근일 기준으로 소정근로시간을 산정해야 한다.
'월 28일 나누기 방식'은 질문자님 같은 경우에는 적용할 수 없다.
근로계약서, 스케줄표, 급여명세서 등 증빙자료를 충분히 갖추고 정정신청을 하면 높은 확률로 인정받을 수 있다.

정확한 대응을 통해 정당한 실업급여를 받는 데 성공하길 바란다.